خيارات الأسهم للمديرين التنفيذيين

الموظف الخيار الأسهم - إسو.

ما هو "خيار الموظف الأسهم - إسو"

خيار الأسهم للموظفين (إسو) هو خيار الأسهم الممنوحة للموظفين المحدد في الشركة. تقدم منظمات المجتمع المدني لحامل الخيارات الحق في شراء كمية معينة من أسهم الشركة بسعر محدد سلفا لفترة محددة من الزمن. خيار الأسهم للموظفين يختلف قليلا عن خيار التبادل التجاري، لأنه لا يتم تداوله بين المستثمرين في البورصة.

كسر السهم "خيار الموظفين الأسهم - إسو"

كيف تعمل اتفاقية خيار الأسهم.

نفترض أن المدير يمنح خيارات الأسهم، واتفاقية الخيار تسمح للمدير بشراء 1،000 سهم من أسهم الشركة بسعر الإضراب، أو سعر ممارسة، من 50 $ للسهم الواحد. 500 سهم من إجمالي الأرباح بعد عامين، و 500 سهم المتبقية في نهاية ثلاث سنوات. ويشير الاستحقاق إلى اكتساب الموظف للخيارات، ويحفز العامل على البقاء مع الشركة إلى أن تستفيد الخيارات.

أمثلة من الخيار الأسهم ممارسة.

باستخدام نفس المثال، افترض أن سعر السهم يزيد إلى 70 $ بعد عامين، وهو أعلى من سعر ممارسة خيارات الأسهم. يمكن للمدير ممارسة من خلال شراء 500 سهم التي تبلغ قيمتها 50 $، وبيع تلك الأسهم بسعر السوق 70 $. وتولد الصفقة ربحا قدره 20 دولارا أمريكيا للسهم الواحد، أو 10000 دولار أمريكي في المجموع. وتحتفظ الشركة بمدير خبير لمدة سنتين إضافيتين، ويحقق الموظف أرباحا من ممارسة خيار الأسهم. إذا، بدلا من ذلك، سعر السهم ليس فوق سعر ممارسة 50 $، المدير لا يمارس خيارات الأسهم. بما أن الموظف يمتلك الخيارات ل 500 سهم بعد عامين، قد يكون المدير قادرا على مغادرة الشركة والاحتفاظ بخيارات الأسهم حتى تنتهي صلاحية الخيارات. هذا الترتيب يعطي المدير فرصة للاستفادة من زيادة سعر السهم على الطريق.

العوملة في نفقات الشركة.

وكثيرا ما تمنح المنظمات غير الحكومية دون أي نفقات نقدية من الموظف. إذا كان سعر ممارسة هو 50 $ للسهم الواحد وسعر السوق هو 70 $، على سبيل المثال، قد تدفع الشركة ببساطة الموظف الفرق بين السعرين مضروبا في عدد الأسهم خيار الأسهم. إذا تم تعيين 500 سهم، والمبلغ المدفوع للموظف هو (20 X 500 سهم)، أو 10،000 $. وهذا يلغي الحاجة للعامل لشراء الأسهم قبل بيع الأسهم، وهذا الهيكل يجعل الخيارات أكثر قيمة. إن منظمات المجتمع المدني هي نفقات لصاحب العمل، ويتم نشر تكلفة إصدار خيارات الأسهم في بيان الدخل للشركة.

هل ينبغي تعويض الموظفين بخيارات الأسهم؟

في النقاش حول ما إذا کانت الخیارات شکل من أشکال التعویض أم لا، یستخدم العدید من المصطلحات والمفھوم الباطني دون تقدیم تعریفات مفیدة أو منظور تاریخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف.

قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية:

الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، وليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات خيارات (أو "منحة") لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا باسم "سعر الإضراب" أو "سعر الجائزة") خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بسعر 50 دولارا للسهم الواحد (على افتراض أن 50 دولارا هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (يشار إليها أيضا باسم "المكتسبة") على مدى فترة من الزمن.

مناقشة التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة؟

كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، ولكن مسألة قديمة من الزمن. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. وفي أبسط أشكاله، يدور النقاش حول ما إذا كان ينبغي تقييم الخيارات جوهريا أو بالقيمة العادلة:

القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم وممارسة السعر (أو "الإضراب"). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي لشركة ميكروسوفت هو 50 دولارا أمريكيا وكان سعر الإضراب للخيار 40 دولارا أمريكيا (أو ما يعادله بالعملة المحلية)، فإن القيمة الفعلية هي 10 دولارات أمريكية (أو ما يعادلها بالعملة المحلية). ثم يتم حتميل القيمة الفعلية خالل فرتة الستحقاق.

وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. تدرج "القيمة العادلة"، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع إوس: باستخدام نموذج بلاك سكولز).

واعتبر منح خيارات للموظفين أمرا جيدا لأنها (نظريا) تتماشى مع مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المساهمين العاديين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فإنه سيتم تحريضه لإدارة الشركة بشكل جيد، مما أدى إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض "التقليدي" الذي يستند إلى تحقيق أهداف الأداء الفصلية، ولكن هذه قد لا تكون في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن ذلك أن يفي بأهداف الأداء قصيرة الأجل على حساب إمكانيات النمو الطويل الأجل للشركة.

ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا.

لسببين رئيسيين، ما هو جيد من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم.

ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات.

والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم) واستقرار سعر السهم (حيث إن انخفاض مصاريف البيع والمصاريف يخفض الانخفاض المتوقع في الإيرادات.

ولإساءة استخدام الخيار ثلاثة آثار ضارة رئيسية:

1. المكافآت المتضخم تعطى من قبل لوحات خاضعة للمديرين التنفيذيين غير فعالة.

خلال أوقات الازدهار، ونمت جوائز الخيار بشكل مفرط، وأكثر من ذلك ل C - مستوى (الرئيس التنفيذي، المدير المالي، كو، الخ) المديرين التنفيذيين. بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. وإذا كانت مكافآت الخيارات توازي مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين، فلماذا فقد المساهمين العاديين الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين كانوا يجبرون الملايين؟

2. خيارات إعادة التسعير مكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك.

هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم "تحت الماء") من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن هل ينبغي إعادة تسعير الجوائز؟ انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول "بيغونيس"، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيعيد توزيع أسهم المساهمين؟

3. الزيادة في مخاطر التخفيف حيث يتم إصدار المزيد والمزيد من الخيارات.

وقد أدى الاستخدام المفرط للخيارات إلى زيادة مخاطر التخفيف بالنسبة للمساهمين من غير الموظفين. خطر تخفيف المخاطر يأخذ عدة أشكال:

تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة الخيارات، يزيد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة تحتاج إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم، وسوف ترتفع نفقات الفائدة، والحد من صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمعرفة المزيد، تحقق من إوس والتخفيف.)

الخيارات هي طريقة لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح المساهمين العاديين (غير الموظفين)، ولكن هذا لا يحدث إلا إذا تم تنظيم الخطط بحيث يتم القضاء على التقليب، وأن نفس القواعد حول منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق إلى كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب.

ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلى / أقل من ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية).

وبدلا من ذلك، يمكن "رسملة" هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم.

خيارات الأسهم التنفيذية.

ويحصل المديرون التنفيذيون لأكبر الشركات الأمريكية الآن على جوائز سنوية لخيارات الأسهم أكبر بكثير من مرتباتهم ومكافآتهم مجتمعة. وعلى النقيض من ذلك، كان متوسط ​​منحة خيار الأسهم في عام 1980 يمثل أقل من 20 في المائة من الأجر المباشر وكانت منحة خيار الأسهم المتوسطة صفر. وقد أدت الزيادة في هذه الخيارات مع مرور الوقت إلى تعزيز الصلة بين الأجر التنفيذي - الذي يعرف على نطاق واسع ليشمل جميع المدفوعات المباشرة بالإضافة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم والأوراق المالية - والأداء. ومع ذلك، فإن الحوافز التي تخلقها خيارات الأسهم معقدة. وبقدر ما يتم الخلط بين المديرين التنفيذيين وخيارات الأسهم، فإن فائدتهم كجهاز حافز تقوض.

في كتاب "الدفع مقابل حوافز الأداء لخيارات الأسهم التنفيذية" (ورقة عمل نبر رقم 6674)، يأخذ الكاتب بريان هول ما يسميه نهج "غير عادي قليلا" لدراسة خيارات الأسهم. ويستخدم البيانات من عقود خيارات الأسهم للتحقيق في حوافز الدفع مقابل الأداء التي ستنشأ عن طريق خيارات الأسهم التنفيذية إذا كانت مفهومة جيدا. ومع ذلك، فإن المقابلات مع مدراء الشركات، والرؤساء التنفيذيين الذين يدفعون المستشارين، والمديرين التنفيذيين، الموجزة في الورقة، تشير إلى أن الحوافز غالبا ما تكون غير مفهومة جيدا - إما من قبل المجالس التي تمنحهم أو من قبل المديرين التنفيذيين الذين يفترض أن يكون لديهم دوافع من قبلهم.

وتتناول القاعة مسألتين رئيسيتين: الأولى، حوافز الدفع مقابل الأداء الناشئة عن إعادة تقييم حيازات الأسهم؛ وثانيا، حوافز الدفع مقابل الأداء التي أنشأتها مختلف سياسات منح خيارات الأسهم. ويصف في البداية الحوافز التي تواجه الرئيس التنفيذي "النموذجي" (مع الاحتفاظ نموذجيا من الخيارات الأسهم) للشركة "نموذجية" (من حيث سياسة توزيع الأرباح والتقلبات، وكلاهما يؤثر على قيمة الخيار). ويستخدم البيانات المتعلقة بتعويض المديرين التنفيذيين ل 478 من أكبر الشركات الأمريكية المتداولة علنا ​​على مدى 15 عاما، وأهم التفاصيل هي خصائص خيارات أسهمهم وحيازات الأسهم.

ويتعلق سؤاله الأول بحوافز الدفع مقابل الأداء التي تنشأ عن حيازات خيار الأسهم القائمة. تتراكم منح خيارات الأسهم السنوية مع مرور الوقت، وفي كثير من الحالات تعطي كبار المديرين التنفيذيين حيازات الأسهم. وتؤدي التغيرات في قيم السوق الثابتة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم هذه الإيجابية والسلبية على حد سواء، مما يمكن أن يخلق حوافز قوية، وإن كانت مربكة في بعض الأحيان، للمدراء التنفيذيين لرفع القيم السوقية لشركاتهم.

وتشير نتائج هول إلى أن مخزونات خيار الأسهم توفر حوالي ضعف حساسية الأداء مقابل المخزون. وهذا يعني أنه إذا تم استبدال الحيازات الرأسمالية للرئيس التنفيذي بنفس القيمة المسبقة لخيارات الأسهم، فإن حساسية الدفع مقابل الأداء بالنسبة للرئيس التنفيذي النموذجي ستضاعف تقريبا.

وعلاوة على ذلك، إذا استعيض عن السياسة الحالية المتمثلة في منح الخيارات النقدية باتباع سياسة محايدة ذات قيمة مسبقة تتمثل في منح خيارات خارجة عن المال (حيث يحدد سعر الممارسة بما يعادل 1.5 ضعف سعر السهم الحالي) ، فإن حساسية الأداء ستزداد بمقدار معتدل - حوالي 27 في المائة. ومع ذلك، فإن حساسية خيارات الأسهم هي أكبر على الجانب الصعودي من على الجانب السلبي.

والسؤال الثاني الذي طرحته هول هو كيف تتأثر حساسية الدفع مقابل الأداء لمنح الخيارات السنوية بسياسة منح الخيارات المحددة. وكما يؤثر أداء سعر السهم على الرواتب والمكافآت الحالية والمستقبلية، فإنه يؤثر أيضا على قيمة المنح الحالية والمستقبلية لخيارات الأسهم. وباستثناء الطريقة التي تؤثر بها أسعار الأسهم على إعادة تقييم الخيارات القديمة والقائمة، يمكن أن تؤثر التغيرات في سعر السهم على قيمة منح الخيار في المستقبل، مما يخلق رابطا للدفع مقابل الأداء من منح الخيارات المماثلة لروابط الدفع مقابل الأداء من الراتب والمكافأة.

وخطط خيار الأسهم هي خطط متعددة السنوات. وبالتالي، فإن سياسات منح الخيارات المختلفة تختلف كثيرا عن حوافز الأداء مقابل الأداء، حيث أن التغيرات في أسعار الأسهم الحالية تؤثر على قيمة منح الخيارات المستقبلية بطرق مختلفة. تقارن هول أربع سياسات لمنح الخيارات. وتخلق هذه الحوافز حوافز مختلفة مقابل الأداء في تاريخ المنح. من المرتبة من الأكثر إلى الأقل عالية بالطاقة، فهي: منح الخيار الأمامي (بدلا من المنح السنوية)؛ سياسات عدد ثابت (عدد من الخيارات الثابتة من خلال الوقت)؛ سياسات القيمة الثابتة (قيمة بلاك سكولز للخيارات ثابتة)؛ و "غير رسمي" "إعادة تسعير الباب الخلفي"، حيث الأداء السيئ هذا العام يمكن أن يكون تعويض عن طريق منحة أكبر في العام المقبل، والعكس بالعكس.

ويلاحظ هول أنه بسبب إمكانية إعادة تسعير الباب الخلفي، والعلاقة بين جوائز الخيار السنوي والأداء الماضي يمكن أن تكون إيجابية، سلبية أو صفر. لكن دلائله تشير إلى وجود علاقة إيجابية قوية جدا في المجموع. وفي الواقع، ترى هول أن العلاقة بين الأجور والأداء في الممارسة العملية (حتى مع تجاهل إعادة تقييم منح الخيارات السابقة) أقوى بكثير بالنسبة لمنح خيارات الأسهم من المرتبات والمكافآت. وعلاوة على ذلك، ووفقا للتوقعات، يرى أن خطط الأرقام الثابتة تخلق رابطا أقوى للدفع مقابل الأداء مقارنة بسياسات القيمة الثابتة. وباختصار، يبدو أن سياسات المنح المتعددة السنوات تضخم الحوافز المعتادة للدفع مقابل الأداء التي تنجم عن حيازات الرئيس التنفيذي للخيارات السابقة بدلا من تخفيضها.

إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.

أوراق العمل والمنشورات.

منشورات مجانية.

ديجيست & مداش؛ ملخصات غير تقنية من 4-8 أوراق عمل في الشهر.

مراسل & مداش؛ أخبار عن المكتب وأنشطته.

تعريف خيارات الأسهم التنفيذية.

وكثيرا ما تمنح الشركات خيارات الأسهم للموظفين ذوي القيمة العالية كحافز ومكافأة. في وقت واحد، تم تخصيص جوائز خيار الأسهم حصرا تقريبا للمديرين التنفيذيين للشركات. واليوم، من الروتيني أن يمنح المديرون المتوسطون خيارات الأسهم أيضا. ونتيجة لذلك، يشار إلى خيارات الأسهم التنفيذية الآن عادة باسم خيارات الأسهم للموظفين.

فريف.

خيار الأسهم التنفيذية هو عقد يمنح حق شراء عدد محدد من أسهم أسهم الشركة بسعر مضمون & كوت؛ سعر الإضراب & كوت؛ لفترة من الزمن، وعادة عدة سنوات. والسلطة التنفيذية غير ملزمة بممارسة الخيارات أو استخدامها، ولكن إذا قررت القيام بذلك، يجب على الشركة أن تحترم العقد. إذا ارتفعت أسهم الشركة في السعر، يمكن للسلطة التنفيذية ممارسة الخيارات لشراء الأسهم بسعر الإضراب ومن ثم بيع الأسهم بسعر السوق، مع الاحتفاظ بالفرق كربح.

خيارات الأسهم غير المؤهلين.

الشكل الأكثر شيوعا من الموظفين أو خيارات الأسهم التنفيذية هو خيار الأسهم غير المؤهلين. ويشير الاسم إلى أن الأرباح من الخيارات غير مؤهلة لمعدلات ضريبة الأرباح الرأسمالية الطويلة الأجل. عادة، يقوم المدير التنفيذي ببيع الأسهم فور ممارسة الخيار، وغالبا في شكل ممارسة غير نقدية. السلطة التنفيذية تأخذ الخيارات لسمسار له، الذي يقرض السلطة التنفيذية الأموال لممارسة الخيار. ثم يقوم الوسيط ببيع الأسهم، واسترداد الأموال المقترضة، وإيداع الفرق في حساب الجهاز التنفيذي. وبالتالي فإن السلطة التنفيذية تتجنب الإزعاج من رفع الأموال اللازمة لدفع ثمن الإضراب.

خيارات الحوافز.

وخيارات الأسهم المحفزة، أو إسو، هي شكل خاص من خيارات الأسهم التنفيذية أو الموظفين التي يمكن أن تتأهل لمعدلات ضريبة الأرباح الرأسمالية، شريطة اتباع قواعد معينة. ويجب على السلطة التنفيذية أن تحتفظ بالخيارات لمدة سنة على الأقل بعد منحها قبل ممارستها. وبمجرد ممارسة الخيارات، يجب االحتفاظ بالسهم لمدة سنة إضافية على األقل. عند هذه النقطة يمكن بيع الأسهم، وجميع الأرباح مؤهلة للحصول على معدلات ضريبة الأرباح الرأسمالية طويلة الأجل. ويشمل ذلك الأرباح الناجمة عن الزيادات في الأسعار التي حدثت بين الفترة التي تمنح فيها الخيارات وتاريخ ممارستها.

كيف تؤدي خيارات الأسهم المديرين التنفيذيين لوضع مصالحهم الخاصة أولا.

(ستان هنداستان هوندا / أف / جيتي صور)

واحدة من الأسئلة الأساسية حول الأجر التنفيذي هو مدى جودة منح الأسهم أو الخيارات التي تمنح مجالس الإدارة في الواقع القيام بعملهم المقصود. هل يضعون مصالح كبار المديرين متماشية مع مصالح المساهمين؟ أو حث المديرين التنفيذيين على تعزيز النتائج قصيرة الأجل بدلا من القيام باستثمارات طويلة الأجل؟

ومن شأن البحوث الجديدة أن تترافق مع هذه الأخيرة. في ورقة قيد الاستعراض في مجلة الاقتصاد المالي، قام ثلاثة أساتذة بفحص الاستثمارات التي قام بها المديرون التنفيذيون لشركاتهم في السنة قبل منح خيارهم "منح". توفر الخيارات للمديرين التنفيذيين الحق في شراء الأسهم في المستقبل - تاريخ الاستحقاق - بسعر سابق (وهو أمر مفيد، بالطبع، فقط إذا ارتفع سعر السهم).

ووجد الباحثون أنه في السنة السابقة لاستحقاق تواريخ منح الخيار الكبير، أنفق المديرون التنفيذيون أقل بكثير على الاستثمارات طويلة الأجل: البحث والتطوير على وجه الخصوص، فضلا عن الإعلانات والنفقات الرأسمالية الأخرى. وبعبارة أخرى، فإن التواريخ المعلقة دفعت المديرين التنفيذيين إلى ضخ نتائج قصيرة الأجل مع التضحية بالإنفاق على المدى الطويل - التحركات التي من شأنها، من الناحية النظرية، أن تعزز سعر السهم وتضع في نهاية المطاف مصالحهم الخاصة فوق الشركة.

يقول كاثارينا لويلن، الأستاذ في كلية تاك للأعمال في كلية دارتموث، الذي كتب المقالة مع متعاونين من وارتون وجامعة مينيسوتا في كلية إدارة الأعمال: "يتصرف المديرون فعليا على نحو متقطع". "إنهم أكثر توجها على المدى القصير من المساهمين يريدون".

نظرت الدراسة إلى ما يقرب من 2000 شركة بين عامي 2006 و 2018، وذلك باستخدام بيانات من شركة أبحاث التعويض التنفيذي إكيلار. ووجدوا أنه في السنة التي سبقت تاريخ الاستحقاق، انخفض الإنفاق على البحث والتطوير بمتوسط ​​قدره مليون دولار في السنة.

ووجد الباحثون أيضا أنه عندما كانت الخيارات على وشك الحصول على سترة، وكان المديرين التنفيذيين أكثر عرضة للقاء أو مجرد ضرب قليلا توقعات الأرباح من المحللين. ويقول ليولن: "إذا اقتربت تقديرات المحللين، بدلا من إنتاج تقلبات كبيرة فوق الهدف أو دونه، فإن ذلك يشير إلى أن الأمر يتعلق حقا بالاستحقاق". "إن الاستحقاق يؤثر فعلا على التلاعب".

الخيارات هي أداة التعويض المصممة للاحتفاظ المديرين التنفيذيين ومكافأة الأداء. وبينما يتم استبدالها بشكل متزايد بأسهم الأسهم المقيدة في الأجور التنفيذية، فإنها لا تزال تشكل 31 في المئة من متوسط ​​حزمة الحوافز طويلة الأجل في عام 2018، وفقا لتحليل عام 2018 من قبل جيمس F. رضا & أمب؛ أسوسياتس، وهي شركة استشارية للتعويضات.

ولأن الخيارات ليست "محددة" باعتبارها منح أسهم مقيدة (يمكن أن تكون الخيارات غير مجدية إذا كان سعر السهم في تاريخ الاستحقاق أقل من السعر الذي منحوا فيه)، فقد ظلوا غير صالحين في حزم الأجور التنفيذية. كما أنها أقل شعبية بعد التغييرات التي تطرأ على قواعد المحاسبة التي بدأت تتطلب منح جوائز الأسهم. وعانوا من مشاكل في الصورة بعد عدد من الفضائح التي شملت الشركات التي تستخدم خيارات بشكل غير مناسب لخلق رياح أكثر ربحا للمديرين التنفيذيين.

ولكن بالنسبة للأكاديميين، فإنها لا تزال شيئا من منجم للذهب. وخلافا لبيع الأسهم الأخرى، فإن المديرين التنفيذيين يعرفون متى من المقرر أن تنتهي خياراتهم وتنتهي، مما يسهل على الباحثين ربط الإجراءات التي يتخذها القادة في الشركة مع إمكاناتهم لتحقيق أرباح الجيب. يقول لويلن: "إن السبب في أن الاستحقاق هو تجربة مثيرة للاهتمام هو أن فترة الاستحقاق قد تم تحديدها منذ فترة". "يمكننا أن نجعل من حالة جيدة أن هناك علاقة السبب والنتيجة".

السخرية العظيمة، بالطبع، هي أنه في حين أن الهدف النهائي من كل هذا التفكير على المدى القصير هو أوزة سعر السهم، فإنه على ما يبدو لا. ووجدت لويلن ومتعاونوها أن أسعار الأسهم لم تزد، في المتوسط، بعد تقارير الأرباح المرتبطة بجداول استحقاق المديرين التنفيذيين. والسبب، كما تقول: المستثمرون قد ذهبوا إلى تخفيضات الإنفاق المقدمة مقدما من تقارير الأرباح، وسعرت مثل هذا التلاعب في السوق.

تقول: "إنها مثل حلقة مفرغة". "المستثمرين يتوقعون منهم أن يفعلوا ذلك، لذلك [المديرين التنفيذيين] القيام بذلك، وفي الوقت نفسه، فهي لا تخدع أي شخص".